Dịch Covid 19 và những bất cập của Bộ luật Lao động 2019

Decuongtuyentruyen.com giới thiệu một số bất cập, vướng mắc của Bộ luật Lao động năm 2019 khi phát sinh dịch Covid – 19 thời gian quan như quy định về ngừng việc, trả lương ngừng việc, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…

1. Bộ luật Lao động  năm 2019 quy định trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

(1) Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;

(2) Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;

(3) Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

(i) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

Những bất cập của Bộ luật Lao động 2019
Những bất cập của Bộ luật Lao động 2019

(ii) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Theo đó, khi ngừng việc theo các trường hợp nêu trên, kể cả trong trường hợp dịch bệnh (trừ trường hợp do lỗi của người lao động) doanh nghiệp vẫn phải trả lương ngừng việc cho người lao động theo các mức thỏa thuận theo quy định.

Kỳ hạn trả lương được thực hiện theo nguyên tắc sau: (1) Đối với người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần;

(2) Đối với người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương trong tháng sẽ do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ;

(3) Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng;

(4) Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương. Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định trường hợp thỏa thuận khác.

Tuy nhiên, do tác động bởi đại dịch COVID-19, trong thực tiễn nhiều doanh nghiệp phải ngừng hoạt động và không có khả năng trả lương cho người lao động, khiến doanh nghiệp phải cho nhiều người lao động ngừng việc, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động không hưởng nhưng vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động. Do đó, có thể doanh nghiệp phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 để không vi phạm Điều 97, Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019.

2. Về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động trong trường hợp vì lý do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Tuy nhiên, về phía quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp vì lý do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa. Theo đó, nếu vì lý do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa không thể tiếp tục đi làm mà người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (không kịp báo trước theo thời hạn quy định) sẽ không được hưởng chế độ thôi việc. Ngoài ra còn phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này. Quy định như nêu trên là không bình đẳng đối với người lao động, trong khi dịch bệnh là trường hợp bất khả kháng.

Mặt khác, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không phải báo trước cho người lao động theo các thời hạn báo trước quy định tại Bộ luật Lao động. Mặc dù, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động đã quy định trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định đối với trường hợp dịch bệnh. Theo đó, nếu vì lý do dịch bệnh mà người lao động phải nghỉ việc từ 5 ngày liên tục trở lên để thực hiện cách ly (tại nhà hoặc nơi cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền) thì có thể sẽ bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước.

Rubi

Giới thiệu Đề cương Tuyên truyền

Đề cương tuyên truyền pháp luật (trang web thành viên của https://trangtinphapluat.com): Nơi cung cấp các đề cương tuyên truyền, nghiệp vụ tuyên truyền pháp luật Liên hệ: kesitinh355@gmail.com. Điện thoại, Zalo: 0935634572

Leave a Reply

Your email address will not be published.